노란봉투법(+요약,주요내용,시행일,찬성반대,체크리스트)

노란봉투법(+요약,주요내용,시행일,찬성반대,체크리스트)

 

목차

1. 노란봉투법 한눈에 보기
   1. 1) 무엇을 말하나요?
   2. 2) 어디까지 진척됐나요?
   3. 3) 핵심 조항 요약
   4. 4) 무엇이 달라지나요? (영향 정리)
   5. 5) 찬반과 논쟁 포인트
   6. 6) 기업·기관의 체크리스트 (시행 전 준비)
2. 〈좀 더 자세히 알아보면〉
   1. 3) 핵심 조항 요약 — 상세
   2. 4) 무엇이 달라지나요? — 상세
   3. 5) 찬반과 논쟁 포인트 — 상세
   4. 6) 기업·기관의 체크리스트 — 상세

노란봉투법 한눈에 보기

1) 무엇을 말하나요?

 

노란봉투법은 「노동조합 및 노동관계조정법(노조법, TULRAA)」 제2·3조 개정안을 일컫는 별칭으로,

 

파견·하청·플랫폼 종사자 등까지 포섭해 노동 3권 보장 범위를 넓히고,

 

파업 관련 손해배상 청구를 제한하는 내용이 핵심입니다.

 

법명은 2014년 쌍용차 사태 당시 거액의 손배소를 당한 노동자들을 돕기 위해 시민들이 ‘노란 봉투’에 성금을 넣어 보낸 상징에서 유

 

래했습니다.

 

 

2) 어디까지 진척됐나요?

 

• 국회 통과: 2025년 8월 24일 국회 본회의에서 가결됐습니다.
• 시행 시기: 공포 후 6개월 경과 시 시행됩니다. 실무 해설에 따르면 신속 공포를 전제로 2026년 3월경 시행 가능성이 높다고 안내합니다.

 

3) 핵심 조항 요약

 

다음 변경점이 노사관계 지형을 바꿀 ‘4대 축’으로 꼽힙니다.

 

● 사용자(고용주) 범위 확대
직접 고용주가 아니더라도 노동조건을 ‘구체적·현실적으로 통제’하면 사용자로 인정될 수 있어, 원청이 하청노조와도 교섭 의무를 질 수 있습니다.

 

● 노조 가입·구성 범위 확대
‘근로자가 아닌 자의 가입 시 노조 아님’ 규정을 삭제해 플랫폼·프리랜서 등도 노조에 참여할 수 있도록 문을 넓혔습니다.

 

● 산업분쟁(합법 쟁의) 범위 확대
임금·근로시간뿐 아니라 근로자 지위, 단체협약 위반, 근로조건에 영향 미치는 경영판단(분할·이전·공장이전·구조조정 등)도 쟁의 대상에 포함됩니다.

 

● 손해배상 청구 제한 및 경감 장치
합법 쟁의뿐 아니라 ‘노조의 다른 활동’으로 발생한 손해에 대해서도 사용자 손배청구를 제한하고, 법원이 개인 책임 비율·경제상황 등을 고려해 감액할 수 있도록 했습니다. 과도한 손배로 노조 존립을 위협하는 행사는 금지됩니다.

 

 

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4) 무엇이 달라지나요? (영향 정리)

 

● 하청·플랫폼 등 간접고용 영역:

  원청이 사용자로 인정될 여지가 커져 직접 교섭 요구가 늘고, 원하청 다층 교섭·분쟁 관리가 중요한 과제가 됩니다.

 

● 경영 의사결정과 노사관계:

  사업재편·이전·분할 등 경영상 결정도 쟁의 대상이 될 수 있어, 사전 설명·협의와 노사 커뮤니케이션 설계가 필요합니다.

 

● 손배 리스크:

  사용자 측 손배 청구가 제한되고 감액 요소가 법전에 반영되어, 파업 비용 구조가 바뀔 수 있습니다.

 

 

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5) 찬반과 논쟁 포인트

 

 

● 찬성 측: 간접고용·플랫폼 노동 확산 현실을 반영해 교섭창구와 권리보호를 넓히고, 과도한 손배로 인한 노조 활동 위축을 막는다는 입장입니다.

 

● 반대 측: 경영판단까지 분쟁 대상이 되면 투자환경이 악화되고 노사갈등이 격화될 수 있다는 우려가 큽니다. 국회 통과 당시에도 경쟁력·노사관계 악화 가능성이 지적됐습니다.

 

 

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6) 기업·기관의 체크리스트 (시행 전 준비)

 

● 공급망·하도급 실사: 원청의 ‘구체적 통제’ 요소(근무시간, 안전·품질 지침, 인사 개입 등)를 진단해 사용자성 리스크를 파악합니다.

 

● 교섭·쟁의 대응 체계 재설계: 경영판단 이슈가 분쟁화될 수 있으므로, 사전 설명·협의 프로토콜과 비상 운영계획(BCP)을 준비합니다.

 

● 규정·계약 업데이트: 하도급·용역 계약, 내부 지침, 노사협의 규정 등을 법 개정 취지에 맞게 정비합니다.

 

 

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🟡 좀 더 자세히 알아보면

 

3. 핵심 조항 요약 — 상세

 

3-1)  사용자(고용주) 범위 확대
직접 고용주가 아니더라도 노동조건을 ‘구체적·현실적으로 통제’하면 사용자로 인정될 수 있어, 원청이 하청노조와도 교섭 의무를 질 수 있습니다. 

 

🔎   무엇이 바뀌나요
   -  지휘·명령·평가·근무시간 결정·안전·품질 지침 등 실질적 통제 요소가 모이면 원청의 사용자성이 인정될 여지가 커집니다.
   -  하청업체 변경(스위칭)이나 물량 배분을 통해 사실상 임금·노동시간에 영향이 있으면 교섭 책임이 원청으로 확대될 수 있습니다.

 

✅ 적용 예시
   -  원청이 배치표·근무시간을 확정하거나, 인력 충원·징계를 사실상 승인해야 진행되는 구조
   -  플랫폼에서 알고리즘(배차·평점·패널티)이 실수입과 노동강도에 직접 영향을 미치는 구조

 

✅ 경계(회색지대) 사례
   -  법정 안전·품질기준 준수 지도만 했을 뿐 인사권은 하청에 있는 경우(사용자성 낮음)
   -  계약상 결과물 수준만 요구하고 방법·시간·인원은 하청이 자율 결정하는 경우(낮음)

 

✅ 실무 체크리스트
   -  하도급·용역 계약서에서 인사·징계·채용 개입 문구 삭제 또는 완화합니다.
   -  안전·품질·보안 등 법정의무 관련 지시는 근거 법령과 목적을 명시해 기록합니다.
   -  협력사 커뮤니케이션 가이드에 “인사권은 협력사 고유 권한” 문구를 삽입합니다.

 

✅ 예상 영향
   -  원·하청 다층 교섭 및 분쟁 관리가 상시 과제가 됩니다.
   -  공급망 전반의 노무 리스크 관리가 ESG·구매정책과 결합됩니다.

 

 

3-2) 노조 가입·구성 범위 확대
‘근로자가 아닌 자의 가입 시 노조 아님’ 규정을 삭제해 플랫폼·프리랜서 등도 노조에 참여할 수 있도록 문을 넓혔습니다. 

 

🔎   무엇이 바뀌나요
   -  특수고용·플랫폼·프리랜서가 노조 결성·가입·활동을 통해 교섭 창구를 확보할 수 있습니다.
   -  기업은 동일 사업에서 다양한 법적 지위의 인력(정규·하청·특고)과 혼합 교섭 지형을 마주할 수 있습니다.

 

✅ 적용 예시
   -  대리운전·배달·콘텐츠 크리에이터·보험설계사 등 직군의 교섭 요구 증가
   -  프리랜서 팀이 단체로 계약 조건(마감·단가·저작권)을 교섭

 

✅ 경계(회색지대) 사례
   -  고용관계가 불명확한 프로젝트 기반 계약에서 단체교섭 대상·범위를 둘러싼 다툼

 

✅ 실무 체크리스트
   -  외주·프리랜서 표준계약서에 대가 산정·검수·지식재산·재계약 기준을 명확화합니다.
   -  혼합 인력 구조에서 동일가치 노동·차별 금지 이슈를 사전 점검합니다.
   -  대외협력·PR과 연계해 플랫폼 종사자 대상 소통 채널을 마련합니다.

 

✅ 예상 영향
   -  비전형 노동자의 권리 가시성이 높아지고, 기업은 포괄적 인력정책·공급망 기준을 요구받습니다.

 

 

3-3) 산업분쟁(합법 쟁의) 범위 확대
임금·근로시간뿐 아니라 근로자 지위, 단체협약 위반, 근로조건에 영향 미치는 경영판단(분할·이전·공장이전·구조조정 등)도 쟁의 대상에 포함됩니다. 김창

 

🔎  무엇이 바뀌나요
   -  M&A·라인 이전·아웃소싱·사업부 분할 등 경영상 의사결정이 근로조건에 영향 시 합법 쟁의 의제가 됩니다.
   -  노조는 고용안정·전환배치·재교육·생활보전 등 완화대책을 조건으로 요구할 수 있습니다.

 

✅ 적용 예시
   -  공장이전으로 통근시간 증가·생활비 상승이 예상되는 경우 사전 설명·협의 요구
   -  외주화로 고용지위 변경·임금체계 변경이 예상되는 경우 쟁의 경고

 

✅ 경계(회색지대) 사례
   -  회사의 순수한 투자·R&D 결정이 곧바로 근로조건에 영향을 미치지 않는 경우

 

✅ 실무 체크리스트
   -  노사 사전영향평가(EIA)와 타임라인 공개(단계별 팩트시트, FAQ)를 표준화합니다.
   -  전환배치·재교육·통근·이사비·정착지원 등 완화 패키지를 설계합니다.
   -  단협·노사협의 규정에 경영상 판단 관련 설명·협의 절차를 명문화합니다.

 

✅ 예상 영향
   -  경영상 의사결정에는 절차적 정당성이 핵심 경쟁력이 됩니다.
   -  정보비대칭·루머를 줄이는 투명 커뮤니케이션 역량이 중요해집니다.

 

 

3-4) 손해배상 청구 제한 및 경감 장치
합법 쟁의뿐 아니라 ‘노조의 다른 활동’으로 발생한 손해에 대해서도 사용자 손배청구를 제한하고, 법원이 개인 책임 비율·경제상황 등을 고려해 감액할 수 있도록 했습니다. 과도한 손배로 노조 존립을 위협하는 행사는 금지됩니다. 김창

 

🔎   무엇이 바뀌나요
   -  대규모 손배·가압류를 통한 노조 무력화 전략의 효용이 낮아집니다.
   -  법원은 손해액 산정 시 조직·개인 책임 비율, 예방 노력, 경제상황 등을 고려해 감액할 수 있습니다.

 

✅ 적용 예시
   -  합법 절차를 거친 파업에서 생산 차질이 발생해도, 과거와 같은 고액 손배 청구는 제한됩니다.
   -  노조 홍보·조합원 모집 등 활동으로 발생한 간접 손해에 대한 청구는 폭이 좁아집니다.

 

✅ 경계(회색지대) 사례
   -  설비 파손·폭력 등 불법 행위는 형사·민사 책임이 여전히 가능하며, 손배 제한의 보호 범위를 벗어납니다.

 

✅ 실무 체크리스트
   -  분쟁 대비 수단을 금전청구 중심 → 비금전적 수단(가처분·보호명령·출입통제)으로 다각화합니다.
   -  증거관리·손실산정 템플릿을 표준화하고, 개인 책임 추궁 최소화 원칙에 맞춘 내부 가이드라인을 마련합니다.
   -  보험·준비금 구조를 영업중단·대체인력·물류 우회비용 중심으로 재설계합니다.

 

✅ 예상 영향
   -  노조는 합법 절차 기반의 전술 다양화(부분·순환 파업, 데이터·알고리즘 투명성 요구 등)를 시도합니다.
   -  기업은 장기적 분쟁 비용을 낮추는 관계관리·협상역량이 중요해집니다.

 

 

 

4. 무엇이 달라지나요? — 상세

4-1) 하청·플랫폼 등 간접고용 영역

   : 원청이 사용자로 인정될 여지가 커져 직접 교섭 요구가 늘고, 원하청 다층 교섭·분쟁 관리가 중요한 과제가 됩니다.

 

🔎  무엇이 달라집니까
   -  원청의 ‘사용자성’ 판단 가능성이 높아지면 하청·용역·플랫폼 파트너의 노조가 원청을 상대로 교섭을 요구할 수 있습니다.
   -  다층 구조(원청–1차–2차 협력사)에서 교섭 주체·범위·효력이 중첩되어, 동일 의제가 여러 교섭 테이블에서 동시에 다뤄질 수

      있습니다.
   -  플랫폼의 경우 알고리즘·평점·배차 등 업무지시·평가 체계가 사실상 노동조건 통제로 해석되어 분쟁 포인트가 됩니다.

 

✅ 기업(원청) 측 리스크
   -  하청 선정·평가·안전·품질 지침, 근무시간·휴게·보호구 기준 등 운영상 통제 문서가 사용자성 증거로 활용될 수 있습니다.
   -  원·하청 어디서 발생한 실무 조치인지 불분명하면 책임 귀속 논란과 손해 확장 문제가 발생합니다.

 

✅ 노조·근로자 측 변화
   -  실질 지배력이 있는 곳을 대상으로 교섭 실효성이 높아지고, 협력사별로 흩어진 의제를 원청 단일 창구로 모을 유인이 커집니다.

 

✅ 대응 전략(체크리스트)
   -  공급망 통제지도 작성: 원청의 통제 요소(근무·안전·인력배치·평가·해지권 등)를 매트릭스로 정리합니다.
   -  계약·가이드라인 분리: 법적 의무(산안, 품질 기준)와 사업상 권장사항을 문서에서 명확히 구분하고, 인사·징계 관여 금지조항을

     삽입합니다.
   -  다층 교섭 프로토콜: 안건 분류(임금/안전/물량/알고리즘), 정보제공 범위, 의사결정 라인, 에스컬레이션 절차를 사전에 설계합니

      다.

 

✅ 실무 사례 시나리오
   -  플랫폼 물량 배정 알고리즘 개편이 실질 임금에 영향을 미쳐 노조가 원청에 직접 교섭을 요구하는 경우
   -  원청 안전지침 강화로 근무시간·휴게가 사실상 조정되어 사용자성 다툼이 발생하는 경우

 

 

4-2) 경영 의사결정과 노사관계

   : 사업재편·이전·분할 등 경영상 결정도 쟁의 대상이 될 수 있어, 사전 설명·협의와 노사 커뮤니케이션 설계가 필요합니다.

 

🔎 무엇이 달라집니까
   -  공장이전·분할·매각·외주화 등 경영상 판단이 근로조건에 영향을 미치면 합법 쟁의 의제가 될 수 있어,

      일정·비밀성만 중시한 기존 M&A/구조조정 관행에 노사 소통 절차가 추가됩니다.

 

✅ 기업 측 과제
   -  일정 기밀 유지와 사전 설명·자료 제공 수준 사이에서 균형을 잡아야 하며, 정보 비대칭으로 허위 루머가 확산되지 않도록

      팩트시트를 준비합니다.
   -  다국적·다사업장 조직의 경우 사업장별 차등 영향을 분석해 로컬 플랜을 병행합니다.

 

✅ 권장 운영모델
   -  사전 영향평가(Employment Impact Assessment): 인력·임금·교대·통근·주거·돌봄 등 생활 변수까지 영향도를 수치화합니다.
   -  스테이지드 커뮤니케이션: 이사회 결의 전(컨피덴셜 브리핑) → 결의 직후(핵심 Q&A 공개) → 실행 전(보완대책 공표) 3단계로

      안내합니다.
   -  대체·완화 방안 패키지: 전환배치, 재교육(업스킬링), 통근 지원, 이사비·정착금, 희망퇴직 프로그램 등 사회적 비용 완화책을

      동시 제시합니다.

 

✅ 분쟁 예방 팁
   -  고용 유지·피해 최소화 선(善) 기준을 먼저 합의하고, 경영 판단의 재량 범위를 문구로 남깁니다.
   -  노사협의회와 단협 조항의 용어 정의(이전/통폐합/용역화)를 명확히 합니다.

 

 

4-3) 손배 리스크 

   : 사용자 측 손배 청구가 제한되고 감액 요소가 법전에 반영되어, 파업 비용 구조가 바뀔 수 있습니다. 

 

🔎 무엇이 달라집니까
   -  합법 쟁의행위뿐 아니라 노조의 다른 활동으로 발생한 손해에 대해서도 청구 제한·감액 사유가 넓어질 수 있어,

      대규모 손해배상으로 노조 활동을 위축시키던 전략의 실효성이 떨어집니다.

 

✅ 기업 측 리스크 관리
   -  손배 대신 가처분·접근금지·출입통제 등 비금전적 수단의 적법성·비례성을 강화합니다.
   -  보험·준비금 재설계: 영업중단, 대체인력, 보안·경비 비용 등 비용 항목 중심으로 리스크 풀을 재구성합니다.
   -  증거관리 표준화: 쟁의 유형별로 손실산정(매출·원가·납기·패널티) 템플릿을 마련하되,

      개인 책임 추궁 최소화 원칙에 맞춘 프로토콜을 만듭니다.

 

✅ 노조 측 전략 변화
   -  광범위 손배 위험이 낮아지면 쟁의 전술의 다양화(부분 파업, 순환 파업, 데이터·알고리즘 투명성 요구 집단행동 등)가

      예상됩니다.
   -  다만 불법행위 소지가 있는 점거·설비 파손 등은 여전히 형사·민사 리스크가 존재하므로 교육·자제가 필요합니다.

 

✅ KPI·모니터링 지표 예시
   -  쟁의 1건당 영업 손실/복구 기간, 대체인력 투입률, 고객 패널티 금액, 공권력 개입 빈도, 분쟁 해결까지 경과일

 

✅ 사례 시나리오
   -  라인 셧다운 리스크가 큰 제조업체가 핵심 공정만 유연화(다기능화, 크로스 트레이닝)하여 파업 시 운영을 최소 유지하는 모델
   -  물류센터가 쟁의 시 대체 허브·우회 경로를 미리 계약해 납기 패널티를 상쇄하는 모델

 

 

5. 찬반과 논쟁 포인트 — 상세

 

5-1) 찬성 측

   : 간접고용·플랫폼 노동 확산 현실 반영, 노조 권리 보호 강화

 

 

✅ 현실적 배경

   -  노동시장은 파견, 하청, 용역, 플랫폼 등 다양한 고용 형태로 분화되었습니다. 전통적인 ‘직접 고용주’ 중심의 노조법으로는

      이들을 보호하기 어렵습니다. 따라서 원청 사용자성 확대는 시대적 요구라는 주장입니다.

 

✅ 교섭권 확대 필요성

   -  실제로 노동조건에 영향을 미치는 원청이 교섭 의무를 지게 되면, 하청 노동자도 실질적인 협상력을 가질 수 있습니다.

     이는 ‘형식적 사용자’만 상대하던 한계를 극복하는 제도적 장치가 됩니다.

 

✅ 과도한 손배 제한

   -  과거 대규모 파업 후 수십~수백억 원대의 손해배상 청구로 인해 노조가 파산하거나, 조합원 개인이 파산하는 사례가 있었습니

      다. 찬성 측은 이를 “노동 3권(단결·단체교섭·단체행동권)을 위축시키는 부당한 제약”으로 보고, 법적 감액 장치 도입을 환영합니

       다.

 

✅ 사회적 효과

   -  파업 비용 리스크가 낮아지면 노조가 불법보다 합법 절차를 택할 유인이 커지고, 장기적으로는 노사 분쟁의 제도권 관리가

      가능해진다고 설명합니다.

 

 

5-2) 반대 측

   : 경영 판단까지 분쟁화, 투자환경 악화 우려

 

 

✅ 경영 자율성 침해

   -  구조조정, 공장이전, 분할·합병 같은 경영 의사결정은 기업의 생존과 투자 전략에 직결됩니다. 이를 쟁의행위 대상에 포함시키면

      기업의 신속한 의사결정이 어려워지고, 글로벌 경쟁에서 뒤처질 수 있다는 우려가 제기됩니다.

 

✅ 투자환경 저해:

 해외 투자자 입장에서는 노사갈등 리스크가 커진 시장에 대한 투자를 꺼릴 수 있습니다. 특히 한국은 이미 파업 빈도가 높다는 이미지가 있어, 외국인 투자 위축·생산기지 이전으로 이어질 수 있다는 비판이 있습니다.

 

✅ 노사갈등 격화 가능성:

   -  사용자성 범위가 확대되면 원청-하청 간 책임 공방, 노조 간 교섭권 다툼이 늘어나 복잡한 분쟁 구조가 형성될 수 있습니다.

      이는 노사관계를 안정시키기보다 오히려 불안정하게 만들 수 있다는 지적입니다.

 

 ✅ 경제적 부담:

   -  손배 청구 제한은 기업 입장에서는 피해 회복 수단이 줄어드는 것이므로, 파업으로 인한 영업 손실·거래 위약금·고객 신뢰

      하락에 대응하기 어렵다는 반발도 있습니다.

 

✅ 정치적 맥락:

   -  국회 통과 당시에도 경제계와 일부 정당은 “경쟁력과 노사관계 악화 가능성”을 공식적으로 지적하며 거부권 행사 필요성까지

      언급했습니다.

 

 

6. 기업·기관의 체크리스트 — 상세

6-1) 공급망·하도급 실사

  : 원청의 ‘구체적 통제’ 요소(근무시간, 안전·품질 지침, 인사 개입 등)를 진단해 사용자성 리스크를 파악합니다. 

 

🔎  무엇을 해야 합니까?
   -  원청이 하청 근로자의 근무시간, 인사, 안전, 품질까지 세세히 지시하거나 관리할 경우 ‘실질적 사용자’로 판단될 위험이

     커집니다. 따라서 자사 공급망·하도급 운영 전반에 걸쳐 사용자성 판단 요소를 사전 점검해야 합니다.

 

✅ 왜 필요한가요?
   -  원청 사용자성 인정 시 하청·용역 근로자와의 직접 교섭 의무가 생기고, 쟁의 시 책임 범위가 확대됩니다.

 

✅ 구체적 방법
   -  하도급 계약서·업무 매뉴얼·품질 지침을 검토해 ‘직접 인사개입’ 요소(근무 배치, 징계, 인력 충원 지시 등)가 있는지 확인합니다.
   -  협력사별로 안전·품질·생산 지침을 점검해 법적 필수 요건(산안법 준수 등)과 사업상 편의적 지시를 구분합니다.
   -  체크리스트를 만들어 근무시간, 휴게시간, 근무복 착용, 장비 사용 지침, 채용 개입 여부 등을 항목별로 기록합니다.

 

✅ 실무 팁
   -  “법령 준수 목적 지시”와 “경영상 편의 목적 지시”를 분리 기록하면 방어 논리에 유리합니다.
   -  협력사 교육 시에도 안전·품질 준수로 한정해 설명하고, 인사권은 해당 업체의 권한임을 명확히 합니다.

 

 

6-2) 교섭·쟁의 대응 체계 재설계

  : 경영판단 이슈가 분쟁화될 수 있으므로, 사전 설명·협의 프로토콜과 비상 운영계획(BCP)을 준비합니다. 

 

🔎  무엇을 해야 합니까?
   -  법 개정으로 공장이전, 사업재편, 분할·합병 등 경영 의사결정이 쟁의 대상이 될 수 있습니다. 따라서 분쟁 가능성을 줄이기 위해

      의사결정 과정에서의 설명·협의 절차를 제도화해야 합니다.

 

✅ 왜 필요한가요?
   -  사전 소통 없이 경영판단을 밀어붙이면 합법 쟁의가 발생할 수 있고, 생산 차질·이미지 손상·주가 하락 등 2차 피해로 이어질 수

      있습니다.

 

✅ 구체적 방법
   -  주요 경영상 결정 사안에 대해 노사 사전 영향평가(EIA)를 실시합니다. (예: 인력 감축, 공장이전 시 교통·주거 문제)
   -  설명회, Q&A 세션, 피드백 채널 등 단계별 커뮤니케이션 프로토콜을 설계합니다.
   -  쟁의 발생 시 비상운영계획(BCP)을 마련해 대체 생산라인 확보, 협력사 전환, 재고·물류 대체 루트 등을 시뮬레이션합니다.

 

✅ 실무 팁
   -  HR·노무·법무·PR 부서가 함께 대응하는 통합 TF를 운영하면 위기 대응 속도가 빨라집니다.
   -  노조가 ‘정보 비대칭’을 이유로 갈등을 키우지 않도록, 최소한의 경영상 자료(팩트시트)를 제공하는 것이 중요합니다.

 

 

6-3) 규정·계약 업데이트

  : 하도급·용역 계약, 내부 지침, 노사협의 규정 등을 법 개정 취지에 맞게 정비합니다.  

 

🔎 무엇을 해야 합니까?
   -  기존 계약·내규가 개정 법률과 상충될 경우, 분쟁이 발생하면 불리한 증거가 될 수 있습니다. 따라서 계약서·사규·노사협의

      규정을 모두 검토해 개정 취지에 맞게 업데이트해야 합니다.

 

✅ 왜 필요한가요?
   -  법 시행 이후 분쟁이 발생하면 과거 계약이나 규정이 법 취지에 맞지 않는다는 이유로 불리하게 작용할 수 있습니다.

      미리 정비하는 것이 예방적 조치입니다.

 

✅ 구체적 방법
   -  하도급·용역 계약: 원청의 인사 개입, 직접 지휘·감독 조항은 삭제하거나 수정합니다.
   -  내부 지침: 안전·품질 관리 규정은 유지하되, 인사·징계·채용 관련 지침은 ‘권고’ 형식으로 완화합니다.
   -  노사협의 규정: 사업재편·분할·이전 등 경영상 판단 관련 조항을 신설하여, 사전 설명·협의 의무를 제도화합니다.

 

✅ 실무 팁
   -  개정 전·후 비교표를 작성해 변경 이유를 기록하면, 추후 감독기관·법원 심사 시 합리적 대응 근거가 됩니다.
   -  법무·노무사 검토를 거쳐 계약·규정의 ‘위험 문구’를 제거하는 것이 안전합니다.

 

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